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“比如工作效率分、上司好感分、上下班打卡分这些,都是可以用来作为评分的,如果对公司了解的话,还能够更加细致。”
“有这个末尾淘汰制存,公司本身就会开始增加竞争力,员工不好好工作的、态度消极的、拖延磨蹭的都能够直接开除。”
“而优秀的,又能够获得晋升机会,成为新的评分者。”
“当然了。”
“这只是一个初步的建议,自己如何评分,以及如何阻止公司内人员互相袒护和针对,也是一个问题。”
“不过说实话。”
“就目前所看到的信息来说,这种末位淘汰制,是最能快速有效改变局面的,后续管理层上任之后,也能够对症下药,再继续优化管理框架。”
顾建军的建议,看上去非常简单,但却让顾修和石春来,都忍不住眼前一亮。
他说的。
看上去很粗糙。
但不得不承认的是,这粗糙而又直接的办法,有时候确实是最简单最管用的。
而且,这个提议还给人提供了一定的思路。
增加内部竞争!
这是一个非常经典又屡试不爽的办法。
远修投资分公司目前,大多数的员工都多少有点有恃无恐的意思,说白了,是因为他们没有任何危机感。
甚至。
可能心里都会觉得,自己来这家公司上班是屈尊了的,自己不可能离开公司。
而增加淘汰的模式。
能够很清楚的让这些员工明白,他们手里端着的,不是铁饭碗,而是有可能随时都会丢了的机会。
“当然了。”
“既然是淘汰,那肯定也不可能只有淘汰,要不然的话,这家公司对于员工没有任何吸引力。”
“甚至大家可能不会愿意等着淘汰,而是会当场辞职离开。”
“所以。”
“在淘汰制的同时,我们也需要新增加奖励机制。”
“比如在分数榜前面的几个人,可以给出一定程度的奖励,奖励要足够丰富,让人能够自主自愿的调动起积极性出来。”
“同样的。”
“公司的福利和待遇也要进行优化,要让公司的员工觉得,在这家公司上班才是出路,而离开这家公司,可能都找不到这么好的公司了。”
“这样一来,时间一长,潜移默化之下,很多人但对于公司,也就会慢慢的生出归属感,同时也愿意,帮助公司,完成一系列的困难。”
“……”
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